Pertemuan 1
Manajemen adalah proses tertentu yang terdiri dari kegiatan merencanakan, mengorganisasikan, menggerakkan sumber daya manusia dan sumber daya lain untuk mencapai tujuan yg telah ditetapkan
Sumber daya : Men, Money, Machine, Material, Method
Keberhasilan Organisasi
· Mampu tidaknya manajer menjalankan fungsi manajemennya
· Tersedianya tenaga operasional yg trampil sesuai dengan bidangnya
· Tersedianya anggaran yg memadai
· Tersedianya sarana & prasarana kerja
· Adanya mekanisme kerja yg sesuai
· Iklim kerja yg positif
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
Lingkungan Organisasi
External
Makro : Teknologi, Ekonomi, Politik, Sosiokultural
Mikro : Pemasok, Pesaing, Pelanggan , Lembaga Keuangan, dll.
Internal
Struktur, Budaya, Sumberdaya, Pemegang saham
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Pertemuan 2
Manajer Lini dan Manager Staf SDM
Line manager
Seorang manajer yang berwenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahan dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugastugas organisasi.
Staff manager
A manager who assists and advises line managers.
Human Resource Department (HRD) vs Personnel Department
Persamaan
manajemen Personalia dan MSDM adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan.
Perbedaannya :
MSDM menganggap bahwa karyawan adalah asset (kekayaan) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia menganggap karyawan adalah factor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
Strategic Management Process
Strategic management tasks
Step 1: Define the Business and Its Mission
Step 2: Perform External and Internal Audits
Step 3: Translate the Mission into Strategic Goals
Step 4: Formulate a Strategy to Achieve the Strategic Goals
Step 5: Implement the Strategy
Step 6: Evaluate Performance
Types of Strategic Planning
Strategi korporasi : untuk mengidentifikasi ramuan bisnis yang akan dimasuki perusahaan.
Strategi bersaing tingkat bisnis : mengidentifikasi bagaimana masing-masing bisnis perusahaan akan bersaing.
Strategi fungsional : mengidentifikasi bagaimana manufacturing, penjualan dan fungsi lain dari unit akan menyumbangkan kepada strategi bisnis
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Pertemuan 3
Job Analysis/Analisa Pekerjaan
Organisasi memberikan pekerjaan yang terpisah dan jelas bagi setiap orang serta menjamin pekerjaan itu terkoordinasi sedemikian rupa dalam rangka mencapai tujuan.
· Setelah organisasi menyusun strukturnya, tersusunlah pekerjaan-pekerjaan yang perlu ditangani oleh orang-orang
· Analisis pekerjaan adalah prosedur untuk menetapkan (1) cakupan pekerjaan dan (2) kriteria orang yang menangani pekerjaan itu
Perbedaan
· Job Analysis: Proses yang sistematis dari menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.
· Job Description: pernyataan faktual dan terorganisasi perihal kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan tertentu (menggambarkan pekerjaan/jabatan dengan sangat baik).
· Job Specification: menunjukkan kualitas yang disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat diterima. (Spesifikasi pekerjaan disusun dari uraian pekerjaan serta uraian “ciri-ciri manusia dan pengalaman yang diperlukan untuk bekerja dengan baik”, dan akan menentukan tipe orang yang perlu direkrut dan kualitas yang perlu diuji)
· Job Evaluation: proses sistematik dan beruntun untuk menentukan nilai suatu pekerjaan (menentukan kompensasi).
Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan
· Perekrutan dan seleksi
· Kompensasi
· Penilaian kinerja
· Pelatihan
Fungsi Perencanaan SDM
Individual
· memungkinkan pekerja untuk menyusun pengembangan karir bagi dirinya sendiri
Organisasi
· membantu pimpinan organisasi dalam upaya mendaya-gunakan SDM yang ada à efisiensi
· mampu menarik tenaga kerja yang benar-benar dibutuhkan, baik secara kuantitatif atau kualitatif yang dilakukan pada waktu yang tepat.
Prosedur Perencanaan SDM
1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternative.
5. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
Pertemuan 4
Rekrutmen
Proses pencarian atau mengundang calon-calon tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di waktu tertentu, untuk melamar kerja.
Jenis rekrutmen
Rekrutmen Internal
Proses untuk mendapatkan tenaga kerja atau SDM yang dibutuhkan denganmempertimbangkan tenaga kerja yang sudah ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
Rekrutmen Eksternal
perusahaanmendapatkan tenaga kerja atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu jabatan tertentu dengan memperolehnya dari luar perusahaan, atau seringkali dinamakan sebagai outsourcing.
Tahap dalam Rekruitment dan Seleksi
1. Merencanakan kebutuhan karyawan baru (HR planning)
2. Mendapatkan orang yang tepat untuk melamar posisi tersebut (rekrutmen)
3. Memutuskan siapa yang dipilih (seleksi)
4. Mendapatkan orang yang dipilih untuk mengambil pekerjaan tersebut (placement)
Keuntungan Rekrutmen Internal
1. Biaya relatif murah, karena tidak perlu proses seleksi seperti rekrutmen external.
2. Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong.
3. Pekerja memiliki motivasi yang tinggi krn mengetahui kemungkinan peningkatan
4. Pengembangan karier jelas
5. Pekerja telah memahami secara baik kebijakan, prosedur, ketentuan dan kebiasaan organisasi.
Kerugian Rekrutmen internal
1. Tidak selalu memberikan perspektif baru
2. Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahannya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasaannya.
Rekrutmen Eksternal
· Media : koran, jurnal perdagangan, radio, TV
· Badan penyalur tenaga kerja
· Pemerintah
· Swasta
Keunggulan Rekrutmen Eksternal
· Memiliki gagasan dan pendekatan baru
· Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
· Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang.
Kelemahan
· Moral dan komitmen karyawan rendah
· Periode penyesuaian yang relatif lama.
Seleksi
Proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok/mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi.
Faktor lingkungan yang mempengaruhi proses seleksi
· Pertimbangan hukum : persentase wanita,non diskriminasi,peraturan tenaga kerja
· Waktu yang dimiliki untuk mengambil keputusan (pendek,waktu panjang)
· Hirarki organisasi
· Tipe organisasi: pemerintah,swasta,LSM
· Kualitas pelamar
------------------------------------------------------------------------------------
Pertemuan 5
Training & Development
Tujuan :
Memperbaiki efektifitas kerja untuk mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan
Dilakukan dengan :
Training/Pelatihan à memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan
Pengembangan à peningkatan kemampuan secara lebih luas, sikap, dan kepribadian.
Training
The process of teaching new employees the basic skills they need to perform their jobs.
The strategic context of training
Performance management: the process employers use to make sure employees are working toward organizational goals.
• Web-based training
• Distance learning-based training
• Cross-cultural diversity training
Training Methods
· On-the-job training (OJT)
Memberikan pelajaran mengenai pekerjaan melalui pekerjaan yang sebenarnya.
· Magang
Mengkombinasikan OJT dan instruksi kelas.
· Belajar secara informal
Belajar dari kegiatan yang dilakukan sehari-hari.
· Job instruction training (JIT)
Memberikan daftar pekerjaan, kunci dalam melakukan kerja, dan langkah-langkah kerjanya
Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metodametoda lainnya
- Latihan laboratorium, di mana seseorang belajar lebih sensitif (peka) terhadap orang lain, lingkungan.
- Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.
· OFF The Job Training
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
Pertemuan 6-7
Penilaian Kinerja SDM
Proses mengukur prestasi kerja pegawai berdasarkan peraturan yang telah ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran dengan persyaratan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan (Utomo, Tri Widodo)
Tujuan & Manfaat
Performance Improvement : memungkinkan pegawai dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kinerja
Compensation Adjustment: membantu pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yg berhak meneriman kenaikan gaji
Placement decision: Menentukan promosi, transfer, dan demosi
Training and Development needs: mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Sumber data untuk ukuran penilaian kerja
Data produksi (langsung/tak langsung)
Data personalia : Ketidakhadiran, keterlambatan, masa kerja, lamanya pelatihan, kejadian lainnya.
Pertimbangan lainnya : Hambatan politis (kejadian yang umum terjadi dalam
organisasi), Hambatan antar pribadi (antar karyawan)
Masalah dalam Penilaian Kinerja
· Halo Effect_satu aspek penilaian mempengaruhi aspek lainnya
· Liniency Effect_harus berbuat baik pada pegawai
· Severity Effect_harus menekan pegawai
· Central Tendency_menilai rata-rata
· Assimilation Effect_penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti mereka
· Differential Effect_ penilai cenderung menyukai pegawai yg mempunyai ciri-ciri atau sifat yg tidak ada pada dirinya
· Recency Effect_memberikan penilaian atas dasar perilaku yg baru disaksikan
Kompensasi
Kompensasi : seluruh imbalan/balas jasa (reward) yang diterima karyawan atas dasar hasil kerja karyawan tersebut terhadap organisasi
Tujuan:
· Memotivasi pekerja untuk bekerja lebih giat dan memaksimalkan seluruh kemampuan untuk mencapai sasaran organisasi
· Mempertahankan karyawan eksisting
· Memenuhi regulasi dari pemerintah (UMP, Ketentuan Lembur, THR, Jamsostek, dll)
· Memenuhi asas keadilan
· Faktor yang mempengaruhi : Internal, Eksternal
· Bentuk: Financial, Non Financial
· Sistem: Berdasarkan produksi, Berdasarkan waktu
0 komentar:
Posting Komentar